Maximizar la contribución del autobús a la sostenibilidad y competitividad IV: Regulación laboral


Los recursos humanos representan el 41% y el 66% del total de costes operativos de los servicios de autobuses interurbano y urbanos, respectivamente, lo que evidencia el papel crucial que la regulación de las condiciones laborales y la negociación colectiva desempeña en la eficiencia y competitividad del sector.

El sector se enfrenta un marco laboral complejo, con más de 40 convenios colectivos provinciales en vigor, y a la ausencia de una Ley de Huelga que regule la conflictividad laboral, que ha caracterizado buena parte de los procesos de negociación colectiva los últimos años, y que ha provocado que las subidas salariales hayan sido muy superiores al IPC y al promedio del sector servicios. Esto, unido a la cada vez más compleja normativa social relativa a los tiempos de conducción y descanso, así como la relativa al tiempo de trabajo, y a las obligaciones de formación está introduciendo rigideces y complejidades en la gestión de los recursos humanos.

Debe promocionarse esta flexibilidad en sentido amplio. La reforma del mercado de trabajo debería dar paso a una re-sistematización de la normativa recogida en el Estatuto de los Trabajadores, que tras más de 30 años de cambios parece haber cumplido ya una etapa.

Una normativa laboral más flexible y orientada a disminuir la vulnerabilidad del sector a las dificultades del diálogo social podría aportar una relevante ganancia de productividad reforzando la competitividad del sector, su capacidad para mantener y crear empleo estable y el papel positivo que aquel desempeña en la movilidad eficiente de la población y la eficiencia general de la economía y la sociedad. Para ello es necesario actuar sobre tres frentes -fórmulas contractuales, negociación colectiva y regulación de la huelga:

  • Contratos. Si bien el contrato indefinido es la norma en el transporte regular, el transporte discrecional requiere contratos de duración determinada adaptados a la del servicio discrecional, evento, etc. No obstante, dada la duración actual de algunas concesiones regulares, sería conveniente contar con figuras contractuales que permitieran adaptar la duración de los contratos a la de la concesión. Otra figura oportuna sería la de los contratos indefinidos que se extinguen sin indemnización cuando una empresa de reciente creación se ve abocada al cierre, como se ha hecho en el pasado en otros sectores (agencias de viaje).

La indemnización de 20 días por despido objetivo en contratos indefinidos es razonable, mientras que si el despido es improcedente lo razonable serían 30 días, o los 33 previstos en la reciente reforma.

Los contratos temporales causales tienen toda justificación y deberán mantenerse. Pero la indemnización por despido no ha lugar al no ser esta contingencia la causa de la extinción del contrato, sino la desaparición de la causa que lo motivó, a menos que dicho pago se considere como una paga de fin de contrato computable en el importe íntegro del mismo, deduciéndose su importe de las mensualidades previas a la extinción.

Cabe también la introducción de figuras temporales no causales de duración pactada con indemnización igualmente pactada (15 días serían razonables) a fin de aportar flexibilidad a la empresa, especialmente en las de servicios de transporte discrecional.

  • Negociación colectiva y convenios. Las fuentes del derecho laboral son el Estatuto de los Trabajadores, el Convenio y el Contrato de Trabajo, pero cuando el convenio caduca, en presencia de las otras dos fuentes mencionadas, carece de sentido prolongar su vigencia ya que los anteriores pueden cubrir perfectamente y con garantías plenas el periodo de carencia hasta la firma de un nuevo convenio. La ultraactividad sólo sirve para hacer cada vez más rígido el contenido de los convenios en relación a las condiciones imperantes en el entorno económico de la empresa. Por tanto, el convenio no debe ser ultraactivo. Debe darse por finalizado a su término y su clausulado debe incorporarse al contrato de trabajo de forma que el contrato supla al convenio cuando éste deje de estar vigente. Los dos años de prórroga contemplados por la reciente reforma laboral, a la luz de estas consideraciones, son incluso demasiados.

En relación al ámbito del convenio, si los convenios provinciales se diluyen como consecuencia de la aplicación de la reforma del mercado de trabajo, sería bueno que se reforzasen los convenios de rango territorial superior, ya que los convenios de empresa no son los más indicados para este sector por el riesgo de excesiva judicialización de las relaciones laborales y dada la vulnerabilidad de las empresas en casos de conflicto laboral.

  • Ley de huelga. Debe desarrollarse la Ley de Huelga y una normativa más clara y vinculante sobre el cumplimiento de los servicios mínimos en el sector y lo relativo a las consecuencias previstas en ausencia de dicho cumplimiento.
  • Otros aspectos de la operatividad del sector con incidencia directa en la realidad laboral

– Absentismo, aunque menor en este sector que en otros, su incidencia en la cadena productiva es mucho mayor debido a la imbricación de funciones. La rigidez funcional y ausencia de trabajadores plurifuncionales respaldados por la normativa laboral impide paliar los efectos del absentismo.

– Subrogación de plantillas en adjudicación de concesiones. La traslación del conjunto de acuerdos o pactos laborales de las plantillas preexistentes de las que una nueva empresa concesionaria debe hacerse cargo al conjunto de su plantilla corriente, es a menudo una fuente de importantes costes y disfunciones, dada la heterogeneidad de los conjuntos en cada caso y la, a menudo, mayor protección de la plantilla a integrar acumulada con los años de una concesión cualquiera. La subrogación no debería abarcar necesariamente a toda la plantilla preexistente ni a todo el paquete de acuerdos y pactos laborales, especialmente si dicha subrogación plena entra en conflicto con el modelo de la nueva concesionaria. Los pliegos deberían redactarse para tener en cuenta esta potente fuente de disfuncionalidades en la operativa de muchas empresas.

Deja un comentario